Im Personalalltag ist nicht immer klar, welche Pflichten Mitarbeiter haben, wie Arbeitszeitaufzeichnungen korrekt zu führen sind, welche Sonderbestimmungen für Urlaub gelten oder wann man im Homeoffice erreichbar sein muss. Dazu kommen laufende Änderungen rund um Kurzarbeit & Co, die neue Fragen für Führungskräfte aufwerfen. Was fällt alles unter das Arbeitsrecht?
- Was ist das Arbeitsrecht – einfach erklärt?
- Was bezeichnet man als Kollektivverträge?
- Betriebsvereinbarungen laut Arbeitsrecht
- Die Arbeitszeit im Arbeitsrecht
- Was sind Arbeitnehmerschutzrechte?
Was ist das Arbeitsrecht – einfach erklärt?
Das Arbeitsrecht ist dadurch gekennzeichnet, dass es aus einer Vielzahl von Rechtsquellen besteht, die sowohl einen unterschiedlichen Geltungsbereich besitzen als auch in einem unterschiedlichen Rang zueinanderstehen.
Arbeitsrechtsbestimmungen finden sich sowohl im Zivil- als auch im öffentlichen Recht. Die Bestimmungen des Arbeitsrechts sind nicht in einem einzigen Gesetz normiert, sie liegen „verstreut“ über eine Vielzahl von Rechtsgebieten. Als Rechtsquellen des Arbeitsrechts kommen somit hauptsächlich Gesetze, Verordnungen, Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und Weisungen des Arbeitgebers infrage.
Abhängig von der Art des Zustandekommens bzw. der Bindungswirkung lassen sich im Arbeitsrecht generelle von individuellen Normen unterscheiden: Zu den generellen Rechtsnormen zählen etwa Gesetze, Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen, zu den individuellen Rechtsnormen der Arbeitsvertrag. Damit stehen als Quellen des Arbeitsrechts die generellen Rechtsnormen, die für alle (betroffenen) Arbeitnehmer gelten, den individuellen Rechtsnormen gegenüber, die nur für den einzelnen Arbeitnehmer gelten.
Es ergibt sich der folgende innerstaatliche Stufenbau der Rechtsordnung:
- Verfassungsgesetz
- Einfaches Gesetz
- Kollektivvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
- Weisungen des Arbeitgebers
Was bezeichnet man als Kollektivverträge?
Der Kollektivvertrag ist im Arbeitsrecht das wichtigste überbetriebliche und kollektive Gestaltungsmittel. Er stellt das Gegenstück zum betrieblichen Gestaltungsmittel der Betriebsvereinbarung dar.
Traditionellerweise ist der Kollektivvertrag das führende österreichische Medium zur Festsetzung von Löhnen in den verschiedenen Berufssparten. Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern wird der österreichische Mindestlohn nicht vom Gesetzgeber vorgegeben, sondern im Konsens durch die sogenannte „Sozialpartnerverhandlung“ gefunden. In diesem Zusammenhang verhandeln Arbeitnehmervertreter und Arbeitgebervertreter mit entsprechender Berechtigung für die jeweiligen Branchen die Mindestlöhne und zahlreiche andere arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen aus.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) stattet die Kollektivverträge mit zwingenden Wirkungen aus. Nur zugunsten des einzelnen Arbeitnehmers können diese Bestimmungen abgeändert werden.
Der Sinn von Kollektivverträgen ist es, für die gleiche Arbeit österreichweit ausgeglichene Arbeitsbedingungen zu schaffen. Kollektivverträge können jedoch auch sogenannte „Öffnungsklauseln“ vorsehen, in denen die Kollektivvertragsparteien vereinbaren, dass von einer bestimmten Regelung auch zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Es bedarf jedoch in diesen Fällen einer Betriebsvereinbarung oder – sollte kein Betriebsrat eingerichtet sein – einer Einzelvereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.
Kollektivverträge sind Verträge, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeberseite einerseits und der Arbeitnehmerseite andererseits schriftlich abgeschlossen werden. In seltenen Fällen gibt es die Möglichkeit von staatlicher Seite, die an und für sich nur für spezielle Arbeitsbereiche abgeschlossenen Regelungen auch auf andere Bereiche anzuwenden. Man spricht in diesem Zusammenhang von Satzungen bzw. auch Mindestlohntarifen und ähnlichen Gestaltungsmitteln.
Eine besondere Art eines Kollektivvertrages ist der sogenannte Generalkollektivvertrag. Dieser ist ein Kollektivvertrag, dessen Regelung sich nur mit einzelnen bestimmten Arbeitsbedingungen beschäftigt. Sein Wirkungsbereich entfaltet sich jedoch fachlich auf die überwiegende Anzahl der verschiedensten Wirtschaftszweige und räumlich auf das gesamte Bundesgebiet.
Regelungsbefugnis
Eine Vereinbarung zwischen Vertretern der Arbeitnehmerschaft bzw. Vertretern der Arbeitgeberschaft mit Kollektivvertragsfähigkeit kann nur dann zu einem Kollektivvertrag i.S.d. ArbVG werden und volle Rechtswirksamkeit entfalten, wenn die Abschlussparteien vom Gesetz zur Schaffung eines Kollektivvertrages ermächtigt sind.
Ermächtigungsbefugnisse finden sich vorrangig in § 2 Abs. 2 ArbVG sowie in diversen Sondergesetzen wie z . B. dem Arbeitszeitgesetz.
Auslegung des Kollektivvertrages
Die Unterteilung des Kollektivvertrages in einen schuldrechtlichen und einen normativen Teil hat in Bezug auf seine Auslegung wesentliche Bedeutung:
- Schuldrechtlicher Teil: Dieser Teil des Kollektivvertrages ist in seiner Auslegung wie ein Vertrag zu behandeln und nach den Auslegungsregeln der §§ 914 f ABGB zu interpretieren. Die entscheidende Rolle für die Auslegung spielt hier die Absicht der Parteien.
- Normativer Teil: Dieser Teil des Kollektivvertrages ist nach den Regeln der Gesetzesauslegung gem. den §§ 6 f ABGB zu interpretieren. Anders als beim schuldrechtlichen Teil spielt bei der Auslegung des normativen Teiles der Wortlaut des Kollektivvertrages die bedeutende Rolle. Bleiben danach Zweifel über die Auslegung kollektivvertraglicher Bestimmungen, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Kollektivvertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung verbunden mit einem Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen treffen wollten.
Auflegung im Betrieb
Jeder dem Kollektivvertrag unterworfene Arbeitgeber hat den Kollektivvertrag innerhalb von drei Tagen nach seiner Kundmachung in einem öffentlich zugänglichen Raum aufzulegen. Über diese Auflegung muss der Arbeitgeber in einer sogenannten Betriebskundmachung informieren.
Der Sinn dahinter ist, dass dieses Verfahren dem Arbeitnehmer einen erleichterten Zugang zu dem anzuwendenden Kollektivvertrag ermöglichen soll. In der Praxis werden Kollektivverträge den Arbeitnehmern im Betrieb am sogenannten „Schwarzen Brett“, für alle zugänglich im Personalbüro und/oder im Intranet zugänglich gemacht.
Bei Verletzung der Auflagepflicht durch den Arbeitgeber kann dies zwar auf Antrag des Betriebsrates zu Verwaltungsstrafen für den Arbeitgeber führen, die Gültigkeit des Kollektivvertrages oder dessen Anwendbarkeit in diesem Betrieb wird dadurch aber nicht beschränkt.
.Kollektivvertragsfähigkeit
Wer darf unter welchen Voraussetzungen laut österreichischem Arbeitsrecht einen Kollektivvertrag abschließen? Die Fähigkeit, Kollektivverträge abschließen zu können, wird entweder direkt vom Gesetz erteilt oder durch behördliche Zuerkennung des Bundeseignungsamtes vergeben.
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Häufige Fehler im Arbeitsvertrag wird in unserem Blogbeitrag „Häufige Fehler im Arbeitsvertrag: Praktische Checkliste für Arbeitgeber" weiter behandelt.
Betriebsvereinbarungen laut Arbeitsrecht
Betriebsvereinbarungen (BV) stellen im Arbeitsrecht schriftliche Vereinbarungen zwischen dem Betriebsinhaber und einem hierfür zuständigen Belegschaftsorgan dar. Es können nur Bereiche geregelt werden, von denen dies das Gesetz (z.B. § 96 ff ArbVG) oder der Kollektivvertrag vorsehen (§ 29 ArbVG). Wird eine BV ohne gesetzliche oder kollektivvertragliche Ermächtigung abgeschlossen, so handelt es sich arbeitsrechtlich um eine „freie Betriebsvereinbarung“. BVs sind wesentliche Ergebnisse bestimmter Mitwirkung des Betriebsrates und stellen vorwiegend in sozialen Angelegenheiten teils auch ein starkes Instrument der Mitbestimmung dar. Sie können aufgrund ihrer generellen Rechtssetzung verbindliche Regelungen nur für die gesamte Belegschaft oder für eine bestimmte Gruppe der Arbeitnehmer enthalten und daher nicht für einzelne Arbeitnehmer normieren.
Formerfordernisse
BVs müssen – wie bereits ausgeführt – laut österreichischem Arbeitsrecht eine ausreichende inhaltliche Ermächtigung durch Gesetz oder Kollektivvertrag finden. Ferner verlangt § 29 ArbVG das Formerfordernis der Schriftlichkeit sowie der Firmenmäßigen Zeichnung (oder einer solchen Genehmigung).
Weiters muss eine formelle Zuständigkeit des Belegschaftsorgans nach den Kompetenzregeln der §§ 113, 114 ArbVG vorliegen. Ohne diese Schriftform kommt keine gültige Vereinbarung zustande.
Überdies sind BVs vom Betriebsinhaber bzw. dem Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an einer sichtbaren, für alle Dienstnehmer zugänglichen Stelle anzuschlagen. Natürlich bieten auch modernere Zugriffsmöglichkeiten, wie unter anderem eine spezielle Datenbank, die Gelegenheit, den Arbeitnehmern die Einsicht in die BV zu gewährleisten.
Zuletzt bedarf es einer gehörigen Kundmachung der BV, da diese widrigenfalls nur eine schuldrechtliche Wirkung entfaltet. Dies bedeutet, dass die Rechte und Pflichten nur zwischen den Vertragsparteien wirken. Die normative Wirkung, sprich die unmittelbare Verbindlichkeit für jeden Arbeitnehmer, besteht im österreichischen Arbeitsrecht somit lediglich bei gehöriger Kundmachung.
Schuldrechtliche Wirkung
BVs enthalten schuldrechtliche Bestimmungen, d.h., sie begründen Rechte und Pflichten für die beiden vertragsschließenden Parteien, nicht jedoch für die einzelnen Arbeitnehmer. Dies sind vorwiegend Regelungen, die den Abschluss und die Beendigung der BV betreffen. Aber auch andere schuldrechtliche Bestimmungen können in einer BV geregelt werden und binden sodann ausschließlich die vertragsschließenden Parteien. Diese Bestimmungen sind daher wie Verträge im Allgemeinen nach den Bestimmungen der §§ 914 ff ABGB auszulegen.
Normative Wirkung
Die sogenannten normativen Bestimmungen einer BV schaffen Recht und sind Gesetze im materiellen Sinn. Dies bedeutet, dass sie auf einzelne Arbeitsverträge einwirken, ohne dass es einer Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers bedarf.
Die im normativen Teil einer BV geregelten Inhalte werden von Rechtsprechung und Lehre nach verschiedenen Kriterien eingeteilt:
- Abschlussnormen: Abschlussnormen beziehen sich auf das Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen. Sie sind der Regelungskompetenz der BV entzogen.
- Inhaltsnormen: Diese betreffen die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hierzu gehören z.B. Regelungen von Aufwandsentschädigungen, von betrieblichen Pensionsleistungen u.v.m.
- Betriebsnormen: Hier werden weiters Solidarnormen und Ordnungsnormen unterschieden. Solidarnormen sind Bestimmungen, die Maßnahmen zum Vorteil aller Arbeitnehmer betreffen (z.B. Betriebsküchen oder Bildungseinrichtungen). Ordnungsnormen wiederum dienen der betrieblichen Ordnung. Dies sind z.B. Rauch- oder Alkoholverbote, Vorschriften über das Tragen von Schutzkleidung usw.
- Normen bezüglich ausgeschiedener Arbeitnehmer: Prinzipiell besitzt keine Betriebsvereinbarung eine Regelungsbefugnis für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer. Auch betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch BVs nicht geändert werden. Eine Ausnahme stellen die sogenannten Sozialpläne dar. Diese sollen nachteilige
- Folgen von Betriebsänderungen: mildern bzw. im Idealfall beseitigen und umfassen ebenso bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer.
- Betriebsverfassungsrechtliche Normen: Dies sind jene Bestimmungen, die gesetzliche Normen über die Betriebsverfassung verändern oder ergänzen. Betriebsvereinbarungen haben hier üblicherweise keine Rechtssetzungsbefugnis.
- Zulassungsnormen: In bestimmten Fällen kann durch eine Betriebsvereinbarung (durch Ermächtigung eines Kollektivvertrages) die Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit zugelassen werden
Die Arbeitszeit im Arbeitsrecht 
In § 2 AZG ist festgelegt, was unter Arbeitszeit zu verstehen ist. Danach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Die Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden. Die Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag. Scheint die Aussagekraft von § 2 AZG zunächst gering, wird dessen Bedeutung jedoch schnell klar, wenn man auf jene Fragen abstellt, die sich tagtäglich in der Praxis ergeben: Ist etwa eine Vorarbeitungsleistung schon bzw. eine Abschlussleistung noch als Arbeit i.S.v. § 2 AZG zu rechnen?
Der gesetzliche Begriff der Arbeitszeit im Sinne von § 2 AZG statuiert das Prinzip der Nettoarbeit, wodurch sichergestellt wird, dass Pausen und Ruhezeiten nicht zur Arbeitszeit zu zählen sind. Zu beachten ist jedoch, dass spezielle Kurzpausen sowie eigens vom Arbeitsinspektorat angeordnete zusätzliche Ruhepausen ausnahmsweise als Arbeitszeit gewertet werden können. Insgesamt müssen Pausen (und auch Ruhezeiten) für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein, sodass er darüber auch zeitgerecht disponieren kann. Spontan vom Arbeitgeber angekündigte Pausen sind keine arbeitszeitrechtlichen Ruhepausen und daher als Arbeitszeit zu qualifizieren (OGH 9 ObA 102/03 w).
Arbeit i.S.v. § 2 AZG liegt daher ab jenem Zeitpunkt vor, der für die Arbeitsaufnahme vereinbart ist und zu dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch tatsächlich arbeitsbereit in der vereinbarten bzw. zu er wartenden Arbeitskleidung zur Verfügung steht (OGH 9 ObA 89/02 g).
Vorbereitungszeiten, Wegzeiten zum Zeiterfassungsgerät sowie Zeiten, die der Arbeitnehmer vom bzw. zum ständigen Arbeitsort aufwendet, sind nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren und zählen zum privaten Bereich des Arbeitnehmers. Damit sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich noch nicht aufgenommen hat, sowohl hinsichtlich der Entlohnung als auch der Arbeitszeitgrenzen irrelevant. Dennoch unterliegen auch diese Zeiten dem speziellen – im Allgemeinfall für den Arbeitnehmer günstigeren – arbeitsrechtlichen Sondersozialversicherungsschutz.
Anders sind hingegen jene Zeiten zu qualifizieren, die der Arbeitnehmer (über Anweisung des Arbeitgebers) für Dienstwege bzw. Dienstreisen aufwendet. Beide Fälle sind grundsätzlich als Arbeit i.S.v. § 2 AZG zu qualifizieren, soweit diese nicht durch Ruhepausen oder durch private Aktivitäten unterbrochen werden. Bei Dienstreisen, die nicht vom gewöhnlichen Arbeitsort (Platz) aus angetreten werden, liegt aus dienstlichen Gründen eine von der normalen Arbeit abweichende Sondersituation vor, weshalb Arbeit und damit verbundene Arbeitszeit bereits ab Verlassen der gewöhnlichen Wohnungsstätte vorliegt (vgl. Schrank, AZG § 2 Rz 15).
Unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern beschäftigt wird, legt § 2 Abs. 2 AZG fest, dass die einzelnen Beschäftigungen zusammen die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit nicht überschreiten dürfen. Zumeist wird in Dienstverträgen aber ohnehin festgelegt, dass dem Arbeitgeber allfällige Nebenbeschäftigungen mitzuteilen sind. Ist dies nicht der Fall, so stellt sich natürlich die Frage, ob den Arbeitgeber eine gewisse Ermittlungspflicht trifft, andere Beschäftigungen des Arbeitnehmers herauszufinden, um allfällige Arbeitszeitüberschreitungen zu unterbinden.
Eine „Erkundungspflicht“ des Arbeitnehmers ist dann anzunehmen, wenn konkrete Anhaltspunkte für ein oder mehrere weitere Arbeitsverhältnisse sprechen und damit eine Überschreitung der arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen im Falle der Zusammenrechnung wahrscheinlich ist. Verstöße gegen § 2 Abs. 2 AZG sind bei Überschreitung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit eigenständig strafbar. Der Strafrahmen beträgt € 72,00 bis € 1.815,00 bzw. im Wiederholungsfall € 145,00 bis € 1.815,00 – sofern der Verstoß nicht nach einer anderen Vorschrift als § 25 Abs. 2 AZG einer strengeren Strafe unterliegt.
ArbeitnehmerInnenschutzrecht: Was sind Arbeitnehmerschutzrechte?
Das ArbeitnehmerInnenschutzrecht ist im Arbeitsrecht ein wesentlicher Bestandteil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer ihre Leistungen ohne Gefährdung der Gesundheit erbringen können. § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sagt dazu Folgendes für Arbeiter und Angestellte:
„Der Dienstgeber hat die Dienstleistungen so zu regeln und bezüglich der von ihm beizustellenden oder beigestellten Räume und Gerätschaften auf seine Kosten dafür zu sorgen, dass Leben und Gesundheit des Dienstnehmers, soweit es nach der Natur der Dienstleistung möglich ist, geschützt werden.“
§18 Angestelltengesetz (AngG) konkretisiert diese Regelung noch für Angestellte:
„Der Dienstgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der Angestellten erforderlich sind. Wenn dem Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen werden, dürfen zu diesem Zwecke keine gesundheitsschädlichen Räumlichkeiten verwendet werden. Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass, soweit es die Art der Beschäftigung zulässt, die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden, dass sie im Winter geheizt und ausreichende Sitzplätze zur Benutzung für die Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind. Der Dienstgeber hat jene Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch das Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind.“
In zahlreichen Entscheidungen der (Arbeits-)Gerichte wurde ausgelegt, welche konkreten Verpflichtungen dem Arbeitgeber zukommen.
Pflichten der Arbeitgeber
Arbeitgeber sind verpflichtet, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in allen Bereichen, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Sollten zur Verwirklichung dieser Maßnahmen Kosten entstehen, muss darauf geachtet werden, dass diese keinesfalls zulasten der Arbeitnehmer gehen dürfen. Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit des Arbeitnehmers notwendig sind. Zur Erreichung dieser Ziele haben sich die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und die Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren.
Pflichten der Arbeitnehmer
Das ArbeitnehmerInnenschutzrecht sieht aber nicht nur Verpflichtungen für den Arbeitgeber vor, sondern auch die Arbeitnehmer selbst sind verpflichtet, zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Würde die nach dem ArbeitnehmerInnenschutzrecht gebotenen Schutzmaßnahmen anzuwenden, und zwar gem. ihrer Unterweisung und den Anweisungen des Arbeitgebers. Sie haben sich so zu verhalten, dass eine Gefährdung so weit wie möglich vermieden wird.
Gleichbehandlung
Geltungsbereich
- Die Bestimmungen dieses Teiles gelten für den Bereich der Arbeitswelt, dazu zählen insbesondere: Arbeitsverhältnisse aller Art, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen;
- alle Formen und alle Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung, einschließlich der praktischen Berufserfahrung;
- die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen;
- Bedingungen für den Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit, sofern dies in die Regelungskompetenz des Bundes fällt.
Aufgrund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Kontext eines Arbeitsverhältnisses niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
- bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
- bei der Festsetzung des Entgelts
- bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstelle
- bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
- beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
- bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
- bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
