Arbeitszeit-Regelungen im Überblick

In unserem Beitrag zeigen wir alle wichtigen Regelungen zum Thema Arbeitszeit und welche Rahmenbedingungen es gibt für Arbeitgeber. Die Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 40 Stunden und die diese wurden durch die neuen Arbeitszeit-Bestimmungen, die seit 1.9.2018 in Kraft getreten sind, erweitert.

Inhaltsverzeichnis
1. Tagesarbeitszeit, Wochenarbeitszeit
2. Was ist Normalarbeitszeit
3. Teilzeitarbeit
4. Mehrere Beschäftigungsverhältnisse
5. Arbeitszeiten im Homeoffice

Tagesarbeitszeit, Wochenarbeitszeit

In § 2 AZG ist festgelegt, was unter Arbeitszeit zu verstehen ist. Danach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Die Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden. Die Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag. Scheint die Aussagekraft von § 2 AZG zunächst gering, wird dessen Bedeutung jedoch schnell klar, wenn man auf jene Fragen abstellt, die sich tagtäglich in der Praxis ergeben: Ist etwa eine Vorarbeitungsleistung schon bzw. eine Abschlussleistung noch als Arbeit i.S.v. § 2 AZG zu rechnen?

Nettoarbeit

Der gesetzliche Begriff der Arbeitszeit im Sinne von § 2 AZG statuiert das Prinzip der Nettoarbeit, wodurch sichergestellt wird, dass Pausen und Ruhezeiten nicht zur Arbeitszeit zu zählen sind. Zu beachten ist jedoch, dass spezielle Kurzpausen sowie eigens vom Arbeitsinspektorat angeordnete zusätzliche Ruhepausen ausnahmsweise als Arbeitszeit gewertet werden können. Insgesamt müssen Pausen (und auch Ruhezeiten) für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein, sodass er darüber auch zeitgerecht disponieren kann. Spontan vom Arbeitgeber angekündigte Pausen sind keine arbeitszeitrechtlichen Ruhepausen und daher als Arbeitszeit zu qualifizieren (OGH 9 Ob A 102/03 w).

Arbeit i.S.v. § 2 AZG liegt daher ab jenem Zeitpunkt vor, der für die Arbeitsaufnahme vereinbart ist und zu dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch tat-sächlich arbeitsbereit in der vereinbarten bzw. zu erwartenden Arbeitskleidung zur Verfügung steht (OGH 9 Ob A 89/02 g). Vorbereitungszeiten, Wegzeiten zum Zeiterfassungsgerät sowie Zeiten, die der Arbeitnehmer vom bzw. zum ständigen Arbeitsort aufwendet, sind nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren und zählen zum privaten Bereich des Arbeitnehmers.

Damit sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich noch nicht aufgenommen hat, sowohl hinsichtlich der Entlohnung als auch der Arbeitszeitgrenzen irrelevant. Dennoch unterliegen auch diese Zeiten dem speziellen – im Allgemeinfall für den Arbeitnehmer günstigeren – arbeitsrechtlichen Sondersozialversicherungsschutz.

Was ist die Normalarbeitszeit?

Die Festlegung der Normalarbeitszeit ist im gesamten Arbeitszeitrecht von besonderer Bedeutung, weil sie zur Abgrenzung von Mehr- und Überstundenleistungen unbedingt erforderlich ist. Als Grundsatz ist in § 3 AZG (Normalarbeitszeit) fest-gelegt, dass die tägliche Normalarbeitszeitgrundsätzlich acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit – wiederum ohne Überstunden – 40 Stunden nicht überschreiten darf. Die Bezeichnung Normalarbeitszeit deutet schon darauf hin, dass damit die „normale“ tägliche Arbeitszeit ohne Überstunden gemeint ist.

Durch die AZG-Novelle 2018 kam es im Ergebnis zu einer Ausdehnung dieses Ausnahmetatbestandes auf die sogenannte dritte Führungsebene sowie bestimmte nahe Angehörige des Arbeitgebers.

Neu aufgenommen in den Katalog von Ausnahmetatbeständen des AZG wurden („sonstige“) Arbeitnehmer der sogenannten dritten Führungsebene. Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist.

Ebenso neu ist die Ausnahme bestimmter naher Angehöriger des Arbeitgebers. Dazu zählen

  • die Eltern,
  • volljährige Kinder, der im gemeinsamen Haushalt lebende Ehegatte
  • oder eingetragene Partner sowie
  • der Lebensgefährte, wenn dieser mit dem Arbeitgeber seit mindestens drei Jahren im gemeinsamen Haushalt lebt. Sämtliche dieser genannten Gruppen (leitende Angestellte, sonstige Arbeitnehmer im obigen Sinne so- wie nahe Angehörige) fallen jedoch nur dann aus dem Anwendungsbereich des AZG, wenn deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder von diesen Arbeitnehmern hin- sichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.

Der Gesetzestext orientiert sich hierbei an Art. 17 der EU-Arbeitszeitrichtlinie.

Tägliche Normalarbeitszeit

Das neue AZG sieht seit 01.09.2018 vor, dass im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung die tägliche Normalarbeitszeit bis zu zwölf Stunden betragen darf, wenn ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und der Verbrauch in Verbindung mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Somit ist es möglich, Normalarbeitszeit in der Gleitzeitvereinbarung generell mit zwölf Stunden festzulegen. Dabei ist aber zu beachten, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode 40 Stunden nicht überschreitet. Eine Überschreitung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist nur dann möglich, wenn Übertragungsmögichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind. Es wurde daher ab 01.09.2018 die Möglichkeit geschaffen, bei Gleitzeit eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zu vereinbaren. Dadurch fallen die bisher zu bezahlenden Überstundenzuschläge für die elfte und zwölfte Stunde grundsätzlich weg.

👉🏻 Zu beachten sind hier aber nach wie vor kollektivvertragliche Bestimmungen: Sieht der Kollektivvertrag etwa weiterhin eine Begrenzung der täglichen Normalarbeitszeit bei Gleitzeit von zehn Stunden vor, gelten die elfte und zwölfte Stunde als Überstunden und sind daher zuschlagspflichtig. Überstundenzuschläge fallen aber auch sonst nur dann nicht an, wenn die Gleitzeitvereinbarung die Ausweitung der Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden tatsächlich vorsieht. Das heißt, dass Unternehmen darauf achten müssen, dass Gleitzeitvereinbarungen auch dahingehend abgeändert werden bzw. neu abgeschlossene Vereinbarungen darauf bedacht nehmen. Eine Änderung ist einerseits im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern möglich und andererseits besteht die Möglichkeit, die Betriebsvereinbarung durch Anrufung der Schlichtungsstelle abzuändern.

⚠️ Achtung: Es bedarf eines ausdrücklichen Hinweises in der Gleitzeitvereinbarung, dass ein ganztägiger Verbrauch von Zeitguthaben möglich und ein Verbrauch in Verbindung mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Fehlt ein solcher Hinweis, ist weiterhin von einer Höchstgrenze von zehn Stunden Normalarbeitszeit pro Tag auszugehen. Dasselbe wird wohl gelten, wenn ein solcher Hinweis in der Gleitzeitvereinbarung zwar enthalten ist, jedoch in der Praxis der Konsum von Zeitausgleich in ganzen Tagen bzw. in Verbindung mit Wochenenden regelmäßig abgelehnt wird – Konsequenz dieser Situation wäre dann die unmittelbare Zuschlagspflicht der elften und zwölften Stunde.

Das Gesetz sieht in § 4 Abs. 5 AZG aber vor, dass nur dann kein Überstundenzuschlag anfällt, wenn der Arbeitnehmer selbst diese Zeiteinteilung trifft. Werden Arbeitsstunden über das normale Ausmaß von acht Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich (§ 3 Abs. 1 AZG) vom Arbeitgeber angeordnet und verliert der Dienstnehmer dadurch seine Zeitsouveränität, so sind diese mehr geleisteten Stunden sehr wohl überstundenzuschlagspflichtig.

 

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Überschreitung der Normalarbeitszeit

Dann, wenn die Grenzen dieser täglichen und/oder wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden, liegt entweder Mehrarbeit oder Überstundenarbeit vor (siehe dazu Kapitel 6.1.5). Die vorrangige Bedeutung dieser Bestimmung liegt darin, die höchstzulässige Dauer der Normalarbeitszeit vorzugeben. Sowohl die tägliche als auch die wöchentliche Normalarbeitszeit können jedoch durch zahlreiche Bestimmungen verkürzt oder verlängert werden:

  • Viele Kollektivverträge verkürzen die wöchentliche Normalarbeitszeit (meist auf 38,5 Stunden);
  • Zulassung von täglich bis zu zehn Stunden Normalarbeitszeit durch den Kollektivvertrag (gem.§ 4 Abs. 1 AZG);
  • Ausdehnung der Normalarbeitszeit zur Erreichung einer längeren Freizeit (gem. § 4 Abs. 2AZG);
  • Ausdehnung der Normalarbeitszeit zwecks Einarbeitung von Fenstertagen (gem. § 4 Abs. 3 AZG);
  • Erweiterung der Normalarbeitszeit auf zehn Stunden täglich bei regelmäßiger Vier-Tage-Woche (gem. § 4 Abs. 8 AZG);
  • Ausdehnung der Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit (gem. § 4 Abs. 3 und 4 AZG);
  • Normalarbeitszeit von zehn Stunden täglich bei Gleitzeit (gem. § 4b Abs. 4 AZG). Wenn die Normalarbeitszeit überschritten wird, liegt Mehrarbeit respektive Überstundenarbeit vor.

Einseitige Veränderung der Normalarbeitszeit

Ausmaß   und   Lage   der Normalarbeitszeit sind jedenfalls zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich festzulegen, damit Mehr- bzw. Überstundenleistungen erkennbar, abgrenzbar und nachvollziehbar sind. Die einseitige Reduktion oder Lageveränderung der Normalarbeitszeit durch den Arbeitgeber ist unzulässig (OHG 02. 03. 2007, 9 Ob A 16/07d) bzw. nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen zulässig (vgl. § 19c Abs. 2 AZG):

  • Die Möglichkeit zur einseitigen Veränderung muss ausdrücklich oder schlüssig vereinbart sein;
  • Die Änderung muss aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt sein;
  • Berücksichtigung würdige Interessen des Arbeitnehmers dürfen dieser Einteilung nicht entgegenstehen;
  • Die Änderung muss dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Vorhinein für die jeweilige Woche mitgeteilt werden.

Nur in unvorhersehbaren Fällen kann zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils von der zweiwöchigen Frist abgegangen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Eine andere Frist kann bei Vorliegen tätigkeitsspezifischer Erfordernisse durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt werden (vgl. § 19c Abs. 2 AZG). Für die Vereinbarung des Ausmaßes und der Lage der Arbeitszeit existiert grundsätzlich kein Formerfordernis; Schriftlichkeit ist aber natürlich zu empfehlen.

Dienstwege und Dienstreisen

Anders sind hingegen jene Zeiten zu qualifizieren, die der Arbeitnehmer (über Anweisung des Arbeitgebers) für Dienstwege bzw. Dienstreisen aufwendet. Beide Fälle sind grundsätzlich als Arbeit i.S.v. § 2AZG zu qualifizieren, soweit diese nicht durch Ruhepausen oder durch private Aktivitäten unterbrochen werden. Bei Dienstreisen, die nicht vom gewöhnlichen Arbeitsort (Platz) aus angetreten werden, liegt aus dienstlichen Gründen eine von der normalen Arbeit abweichende Sondersituation vor, weshalb Arbeit und damit verbundene Arbeitszeit bereits ab Verlassen der gewöhnlichen Wohnungsstätte vorliegt (vgl. Schrank, AZG § 2 Rz 15).

Teilzeitarbeit

In § 19d Abs. 2 AZG ist für Teilzeitarbeit jedenfalls vorgesehen, dass das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit und ihre Änderungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren sind, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden. Die Änderungen des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedürfen jedoch in diesem Fall der Schriftform. Damit soll vermieden werden, dass kurzfristig die Normalarbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten vom Arbeitgeber jeweils so verlegt wird, dass Mehrarbeit und damit der Mehrarbeitszuschlag nicht anfallen kann.

„Arbeit nach Bedarf“

Bloße Teilzeitrahmenarbeitsverträge, welche das Ausmaß (und die Lage) der Arbeitszeit nicht festlegen (also „Arbeit nach Bedarf“), sind nach Auffassung des OGH teilnichtig, wenn das konkrete Ausmaß jeweils (erst) im Anlassfall festgelegt wird (OGH 22.12.2004, 8 Ob A 116/04 y = ZAS 2006, 78 ff).

In solchen Fällen unterstellt der OGH bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einem den Umständen angemessenen Ausmaß der Arbeitszeit. Dieses nimmt der OGH mit jenem Umfang an, der dem normalen Arbeitsbedarf zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses entspricht, für welchen er wieder um den Durchschnittsbedarf eines Jahres (im Zweifeldes ersten) als Anhaltspunkt heranzieht (vgl. Schrank, AZG, § 19 Rz 13)

Mehrere Beschäftigungsverhältnisse

Unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern beschäftigt wird, legt § 2 Abs. 2 AZG fest, dass die einzelnen Beschäftigungen zusammen die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit nicht überschreiten dürfen. Zumeist wird in Dienstverträgen aber ohnehin festgelegt, dass dem Arbeitgeber allfällige Nebenbeschäftigungen mitzuteilen sind. Ist dies nicht der Fall, so stellt sich natürlich die Frage, ob den Arbeitgeber eine gewisse Ermittlungspflicht trifft, andere Beschäftigungen des Arbeitnehmers herauszufinden, um allfällige Arbeitszeitüberschreitungen zu unterbinden.

Eine „Erkundungspflicht“ des Arbeitnehmers ist dann anzunehmen, wenn konkrete Anhaltspunkte für ein oder mehrere weitere Arbeitsverhältnisse sprechen und damit eine Überschreitung der arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen im Falle der Zusammenrechnung wahrscheinlich ist. Verstöße gegen § 2 Abs. 2AZG sind bei Überschreitung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit eigenständig strafbar. Der Strafrahmen beträgt € 72,00 bis € 1.815,00 bzw. im Wiederholungsfall € 145,00 bis € 1.815,00 – sofern der Verstoß nicht nach einer anderen Vorschrift als § 25 Abs. 2 AZG einer strengeren Strafe unterliegt.

 

Arbeitszeiten im Homeoffice

Allgemeines

Die rechtskonforme und betriebsoptimale Gestaltung von Arbeitszeiten gehört bereits ohne dem Hinzudenken
einer Homeoffice-Situation zu den komplexesten und herausforderndsten Aufgaben in einem
Betrieb.

Seit Beginn der Coronapandemie hat das Arbeiten von Zuhause erheblich an Bedeutung gewonnen. Bei
Homeoffice erbringen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologien
in ihrer Privatwohnung. Mit 1.4.2021 ist das Homeoffice-Gesetz in Kraft getreten, mit dem arbeits-
und sozialversicherungsrechtliche Regelungen betreffend das Arbeiten im Homeoffice geschaffen
wurden. Wesentlich ist die Vorgabe, dass Homeoffice nur im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien
begründet werden kann. Die Neuerungen sollen Arbeitnehmern und Arbeitgebern nicht
nur eine höhere Flexibilität und Planbarkeit, sondern auch steuerliche Vorteile bieten.

Für das Homeoffice kommen das Arbeitszeitgesetz (AZG) und das Arbeitsruhegesetz (ARG) uneingeschränkt
zur Anwendung. Im AZG wurde nun auch ausdrücklich festgehalten, dass eine Beschäftigung
des Arbeitnehmers „in seiner eigenen Wohnung oder sonst außerhalb des Betriebs“ als Arbeitszeit gilt.
Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe, die nur das Arbeiten im Homeoffice betreffen, bestehen
demgegenüber nicht. Mit anderen Worten kommen somit die Regelungen des AZG und ARG auf
Arbeitnehmer im Homeoffice in gleicher Weise zur Anwendung, wie auf jene Arbeitnehmer, die nicht
von Zuhause aus arbeiten. Gleichwohl ist bei der Implementierung von Arbeitszeitmodellen aber naturgemäß
auf die Besonderheiten, die mit der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Wege des Homeoffice
einhergehen, Bedacht zu nehmen.

Neben den Bestimmungen des AZG und ARG (sowie allfälliger branchentypischer Sonderbestimmungen)
sind zunächst die jeweiligen Kollektivverträge anzuwenden. Dabei gilt es zu beachten, dass Kollektivverträge
in Unternehmen oft aus historischen, aber nicht rechtlichen Gründen Anwendung finden. Bei
einer Überprüfung der Grundlagen der KV-Anwendung ergibt sich bei etlichen Unternehmen, dass der
falsche KV angewandt wird und als Grundlage eines Arbeitszeitmodells dient.
 
Ausgangspunkt für das richtige Arbeitszeitmodell sollte daher stets die Evaluierung des richtigen KVs sein.
Sobald die rechtlichen Grundlagen geklärt sind, kann an die individuelle Gestaltung der richtigen Arbeitszeitmodelle
im Unternehmen gedacht werden. Es ist grundsätzlich empfehlenswert, unterschiedliche
Arbeitszeitmodelle für unterschiedliche Betriebsabteilungen zu implementieren.

Auch für Tätigkeiten im Homeoffice kann angedacht werden, dass neue Arbeitszeitmodelle für diese
Tätigkeiten geprüft und/oder eingeführt werden.


Arbeitszeiten im Homeoffice allgemein

In der Praxis macht es vor allem Sinn, folgende arbeitszeitliche Bereiche individuell und maßgeschneidert
an Ihre Bedürfnisse anzupassen:
  • Normalarbeitszeit
  • Mehrarbeit
  • Überstunden
  • Reisezeiten
  • Wegzeiten
  • Arbeitspausen
  • Ruhezeiten
Arbeitszeitaufzeichnungen (hier ist gerade im Homeoffice zu prüfen, ob lediglich Salden aufgezeichnet
werden sollen und in welcher Form dies zulässig sein könnte)
Gerade in diesen Bereichen passieren Fehler bzw. wird der vorhandene rechtliche Spielraum nicht ausreichend
wahrgenommen.

Zuerst sollte eine Einteilung der Arbeitnehmer in zumindest drei Gruppen wie folgt stattfinden:
  • Arbeitnehmer, die nicht unter AZG/ARG fallen
  • Arbeitnehmer, die ständig reisen (und für die daher keine passive Reisebewegung möglich ist)
  • Sonstige Arbeitnehmer (mit der internen Unterscheidung, ob fixe oder flexible Arbeitszeiten betrieblich
    möglich sind und Sinn machen)
Sodann wären diese Gruppen entsprechend der betrieblichen Bedürfnisse mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und unterschiedlichen Vereinbarungen auszustatten.


Spezielle arbeitszeitliche Themen im Homeoffice

In der Praxis ist die erste Entscheidung, ob das arbeitszeitliche Modell vor der Vereinbarung von Homeoffice
passend und betrieblich zielführend ist. Falls nicht, sollte eine neue maßgeschneiderte Regelung
gefunden werden.

Auch wenn das Homeoffice womöglich Abweichungen von dem Arbeitszeitregime, das bei Erbringung
der Arbeitsleistung im Betrieb maßgebend ist, mit sich bringt bzw. auch sachlich rechtfertigt, bedarf es
stets einer gesonderten Vereinbarung, etwa um unerwünschter Überstundenarbeit vorzubeugen. Trotz
der Besonderheiten des Homeoffice sind Arbeitsleistungen regelmäßig dann als Überstunden zu qualifizieren,
wenn sie dem Arbeitgeber objektiv zurechenbar sind. Sollen also die besonderen Rechtsfolgen
der Gleitzeit auch bei Arbeitnehmern im Homeoffice eintreten, bedarf es dazu somit einer schriftlichen
Vereinbarung (bzw. einer Betriebsvereinbarung, sofern ein Betriebsrat eingerichtet ist).

Für die meisten Dienstverhältnisse ist es gerade bei Tätigkeiten im Homeoffice unerlässlich, Folgendes
alternativ oder kumulativ, aber jedenfalls exakt zu regeln:
  • Verpflichtung, Mehr- und Überstunden zu leisten
  • Vereinbarung, Mehr- und Überstunden nur nach Freigabe durch einen Vorgesetzten zuzulassen
  • Exakte Vereinbarung zu Arbeitszeitaufzeichnungen, wonach Beginn und Ende der Arbeitszeit und
    der Arbeitspausen verzeichnet werden
  • Aktive und passive Reisezeiten sowie Wegzeiten
  • Gleitzeitmodelle, die § 4b AZG entsprechen
  • Flexible Arbeitszeitmodelle auf Basis des anzuwendenden KVs

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Kontrollsystem

Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs (VwGH) müssen Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden hinsichtlich der Dauer und zeitlichen Lagerung so beschaffen sein, dass dadurch eine Überwachung der Einhaltung der im AZG geregelten Ruhepausen und Ruhezeiten möglichist. Dabei ist nicht von Bedeutung, ob und welche der aufgezeichneten (gestempelten) Arbeitszeiten der Arbeitgeber „anerkennt“ .

Das Bestehen eines Stechuhr-Kontrollsystems impliziert, dass damit (also mit den auf den Stempelkarten
aufscheinenden, das Eintreffen im Betrieb einerseits und das Verlassen des Betriebes andererseits markierenden
Zeitangaben) der Beginn und das Ende der Arbeitszeit festgehalten, somit die tatsächliche
Arbeitszeit gemessen wird. Sofern keine besondere vertragliche Vereinbarung besteht, ist das Betätigen
der Stechuhr die jeweils erste und letzte tägliche „Arbeitshandlung“.
 
Einem Gegenbeweis, etwa in Form eines Zeugen, kann nur dann entsprechendes Gewicht zukommen, wenn im konkreten Betrieb neben dem Stechuhr-Kontrollsystem ein weiteres Kontrollsystem besteht, aus dem sich die tatsächlichen Arbeitszeiten ergeben (VwGH 23.11.2017, Ra 2017/11/0243; siehe dazu auch VwGH 30.07.1992,
90/19/0457, VwGH 09.03.1995, 93/18/0114 und VwGH 22.02.2018, Ra 2017/11/0066).

Verabsäumt der Arbeitgeber die Umsetzung eines derartigen Kontrollsystems, mit dem die Einhaltung
der gesetzlichen Ruhepausen und Ruhezeiten sichergestellt wird, kann dies insbesondere einen der in
§ 28 AZG angeführten Verwaltungsstraftatbestände verwirklichen. Dies gilt allerdings nicht bei der Führung
von Saldoaufzeichnungen (siehe sogleich unten), weil diese ein nach nationalem Recht erlaubtes
Modell der Arbeitszeiterfassung für Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen
können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben, darstellen.


Exkurs: Saldoaufzeichnungen


Gemäß § 26 Abs. 3 AZG sind für Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort
weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben, ausschließlich
Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen. Mittels derartiger Saldoaufzeichnungen
wird lediglich die Dauer der Tagesarbeitszeit erfasst. Möglich sind auch tätigkeitsbezogene
Saldoaufzeichnungen.

Die Bestimmung des § 26 Abs. 3 AZG war bereits vor Inkrafttreten des Homeoffice-Gesetzes im AZG
enthalten und stellte zuvor die einzige Sonderregelung zum Homeoffice im allgemeinen Arbeitsrecht
dar. Auch Betriebsvereinbarungen können Arbeitnehmer zur Führung von Saldoaufzeichnungen verpflichten.
Die Führung von Saldoaufzeichnungen kann zwar unzweifelhaft zu Erleichterungen bei der Arbeitszeiterfassung
führen, steht gewissermaßen aber auch im Spannungsfeld zum Kontrollinteresse des Arbeitgebers.

Schließlich trifft Letzteren auch hinsichtlich der Arbeitnehmer im Homeoffice die Verantwortung
für die Kontrolle und die Aufbewahrung der Aufzeichnungen. Um diesem Kontrollinteresse gerecht zu
werden, wird es regelmäßig erforderlich sein, Vereinbarungen mit den jeweiligen Arbeitnehmern im
Homeoffice abzuschließen.

Darüber hinaus erscheint im Lichte der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) fragwürdig,
inwieweit die Führung von Saldoaufzeichnungen nach § 26 Abs. 3 AZG mit den Vorgaben des
Unionsrechts zu vereinbaren ist. In seiner Entscheidung vom 14.05.2019, C-254/18 (CCOO/Deutsche
Bank), führte der EuGH aus, dass die Regelung eines Mitgliedstaats, die keine Pflicht des Arbeitgebers
zur Messung der geleisteten Arbeitszeit begründet, indem sie den Arbeitnehmern nicht die tatsächliche
Beachtung des Rechts auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Mindestruhezeiten gewährleistet,
gegen Unionsrecht verstößt.
 
Der Gerichtshof stützte sich in seiner Entscheidung in erster Linie auf die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) und Art. 31 Abs. 2 der EU- Grundrechtecharta (GRC), wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hat.

Vor diesem Hintergrund ist zu bezweifeln, dass die nach nationalem Recht vorgesehene Zeiterfassung
mittels Saldoaufzeichnungen ein objektives, verlässliches und zugängliches System im Sinne der zitierten
EuGH-Judikatur verkörpert, durch das die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen und insbesondere
die Einhaltung der Ruhezeiten sichergestellt werden kann. Festzuhalten ist, dass Homeoffice an
sich auch nicht von den Ausnahmetatbeständen der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 17) erfasst ist.

👉 Lesen Sie mehr zum Thema Arbeitsrecht in unserem Blogbeitrag: „Arbeitsrecht: 5 wichtige Begriffe einfach erklärt.

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