In seiner Entscheidung 9ObA 9/21w vom 29.4.2021 hat sich der OGH zur Wirksamkeit von Kündigungsverzichten in Sozialplänen ausgesprochen. Eine gute und deutliche Entscheidung für Transparenz und Klarheit in der Gestaltung von Sozialplänen für die Zukunft.

Sachverhalt:

Der Kläger war ab 1. 5. 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Kundenbetreuer beschäftigt.

Am 21. 9. 2018 wurde eine Betriebsvereinbarung über einen Sozialplan zwischen der Beklagten und dem Angestelltenbetriebsrat abgeschlossen.

Diese gilt für einen bestimmten darin festgelegten räumlichen, sachlichen und personellen Bereich. In personeller Hinsicht gilt die Betriebsvereinbarung unter anderem für alle Dienstnehmer, welche im Zeitpunkt der Kundmachung dieser Betriebsvereinbarung in einem unbefristeten und aufrechten, seit mindestens zwölf Monaten ununterbrochen bestehenden Dienstverhältnis zum Dienstgeber stehen und deren Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst oder vom Dienstgeber aufgekündigt wird.

Die Betriebsvereinbarung findet auf Dienstnehmer, die vom Dienstgeber gekündigt wurden, dann keine Anwendung, wenn diese Kündigung entweder vom Betriebsrat oder vom Dienstnehmer gemäß § 105 ArbVG angefochten wird.

Dienstnehmer, die in den persönlichen Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallen, erhalten ua eine freiwillige Abfindung, die sich aus verschiedenen, in der Betriebsvereinbarung genau geregelten, Komponenten zusammensetzt.

Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses kam zwischen den Parteien nicht zustande.

Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 24. 10. 2019 zum 31. 3. 2020 auf.

Der Kläger hat die Kündigung sowohl mit Klage vom 5. 11. 2019 nach § 105 ArbVG als auch mit Klage vom 13. 11. 2019 wegen eines behaupteten Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgesetz bei Gericht angefochten. Beide Verfahren waren zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung erster Instanz noch anhängig. Der Kläger bekam von der Beklagten keine freiwillige Abfindung laut Sozialplan.

Rechtliche Beurteilung:

§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG ermöglicht es, durch Betriebsvereinbarungen Maßnahmen zu treffen, mit denen wesentliche Nachteile einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft verhindert, beseitigt oder gemildert werden können.

Derartige Betriebsvereinbarungen (Sozialpläne) verfolgen grundsätzlich das Ziel, dem Arbeitnehmer bisher zugestandene Rechtspositionen solange wie möglich zu erhalten bzw. deren Verlust auszugleichen (RS0107237). Typischer Inhalt eines Sozialplans ist unter anderem die Gewährung freiwilliger Abfertigungen (Felten/Preiss in Gahleitner/Mosler, ArbVG6 § 97 ArbVG Rz 78 mwN).

Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können im Rahmen des normativen Teils der Betriebsvereinbarung bei der Gestaltung der Anspruchsvoraussetzungen auf Dispositionen der Vertragsparteien Bedacht nehmen. Nach der Rechtsprechung können die Betriebsvereinbarungsparteien daher auch im Rahmen der Zuerkennung von freiwilligen Abfertigungen bei einem Sozialplan darauf abstellen, ob es zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist (8 ObA 77/03m mwN; differenzierend Resch, Arbeitsrechtliche

Fragen der Arbeitsförderung [insb der Arbeitsstiftung], DRdA 2005, 393 [403 f], der aber das Regelungsziel, dass der Arbeitgeber, wenn er schon Leistungen aus dem Sozialplan gewährt, damit typischerweise vor Kündigungsanfechtungen abgeschirmt werden soll, für durchaus plausibel hält; aA Winkler, Sozialplan und Kündigungsanfechtung – Zu unzulässigen Anspruchsverlustklauseln in Sozialplänen. ASoK 2021, 26 [Pkt 3.2.]).

Dadurch werden die dem Arbeitnehmer nach dem ArbVG zustehenden Anfechtungsrechte auch nicht unzulässig eingeschränkt. Lehnt der Arbeitnehmer die ihm vom Arbeitgeber angebotene einvernehmliche Auflösung ab, so bleiben ihm die gesetzlich vorgesehenen Anfechtungsmöglichkeiten (des ArbVG) jedenfalls gewahrt (Rauch in W. Geppert/S. Geppert/Majoros, Handbuch Sozialplan 167).

Ein Sozialplan darf auch danach differenzieren, ob eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses „auf Initiative“ des Dienstnehmers oder des Dienstgebers erfolgte (9 ObA 129/12d = RdW 2013, 215 [Riegler]). Durch eine solche Vereinbarung wird verhindert, dass der Arbeitgeber einerseits Sozialplanleistungen zu erbringen hat, andererseits aber dem Risiko von Kündigungsanfechtungen ausgesetzt ist (Maier, Restrukturierungen und Arbeitsrecht2 Rz 6.90).

Dieser Zweck rechtfertigt es somit auch, dass in Sozialplänen die Sozialplanleistung einer freiwilligen Abfertigung vom Unterlassen der Anfechtung der Kündigung bei Gericht (§ 105 ArbVG) durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht wird (Anzenberger in Reissner/Neumayr, Zeller Handbuch BV Rz 12.55 f; Maier, Restrukturierungen und Arbeitsrecht2 Rz 6.91; aA Rauch, Die absolut zwingende Wirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen, ASoK 2017, 338 [342]).

In einer derartigen Vereinbarung liegt – anders als etwa in einem generellen Vorabverzicht des Betriebsrats auf eine Anfechtung von (im Sozialplan noch gar nicht individualisierten) Kündigungen (8 ObA 79/03f = DRdA 2005/6 [Schneller]) – keine Verletzung der in den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes über die Betriebsverfassung abschließend und absolut zwingend geregelten Mitbestimmungsrechte der Belegschaft (8 ObA 76/12b Pkt 2.2.).

Im gegenständlichen Sozialplan verzichtet weder der Betriebsrat bereits vorab (anders 8 ObA 79/03f) auf seine ihm nach dem ArbVG zustehenden Mitwirkungsrechte im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitnehmers (§ 105 Abs 1, Abs 2 Satz 1, Abs 4 Satz 2 ArbVG) noch wird dem Arbeitnehmer durch die in Rede stehende Gestaltung des Sozialplans sein (subsidiäres) Recht auf Kündigungsanfechtung nach § 105 Abs 4 ArbVG genommen.

Der Arbeitnehmer kann bei der konkreten Gestaltung des vorliegenden Sozialplans wählen, ob er einer ihm vom Arbeitgeber angebotenen einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zustimmt oder ob er eine allfällige Arbeitgeberkündigung hinnimmt.

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Möchte er das Arbeitsverhältnis nicht durch einvernehmliche Auflösung beenden, lehnt er das Anbot des Arbeitgebers ab. Wird er vom Arbeitgeber gekündigt, steht ihm die Möglichkeit einer Anfechtung der Kündigung bei Gericht, wie auch einem Arbeitnehmer, der nicht dieser Betriebsvereinbarung unterliegt, offen, wenn er die Kündigung nicht hinnehmen will. Dringt der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsanfechtung durch, dann ist das Arbeitsverhältnis ohnehin weiter aufrecht und es stellt sich die Frage einer Sozialplanleistung nicht. Wird die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen, dann bleibt es bei der Kündigung; das Arbeitsverhältnis ist beendet. Der Arbeitnehmer erhält wie bei der Ablehnung der einvernehmlichen Auflösung keine Sozialplanleistung, weil diese nach der Rechtsprechung und (überwiegenden) Lehre zulässigerweise an die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft ist (vgl Wolf, Die Sozialplan-Betriebsvereinbarung in Körber-Risak/Wolf, Die Betriebsvereinbarung vor der Schlichtungsstelle² 267).

Soweit der Kläger nochmals auf die nicht zustande gekommene einvernehmliche Auflösung zurückgreift und der Beklagten eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Beklagten im Zusammenhang mit dem bloß eingeschränkten Anbot einer einvernehmlichen Auflösung vorwirft, ist ihm Folgendes zu entgegnen: Nach der Rechtsprechung kann aus den § 1157 ABGB, § 18 AngG keine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufklärung des Arbeitnehmers über Arbeitnehmerrechte abgeleitet werden (zuletzt 9 ObA 114/20k Pkt 6. mwN). Dies gilt auch für das Stadium der Vertragsbeendigung (9 ObA 114/20k Pkt 6.).

Die Beklagte vertrat bei ihrem Anbot auf einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Standpunkt, der Kläger fiele gar nicht in den persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung. Diese Frage wurde von den Vorinstanzen nicht geklärt und konnte nach Lage des Falls offen bleiben.

Durch die Arbeitgeberkündigung eröffnete die Beklagte dem Kläger ohnehin noch einen anderen Weg, um ihm – sofern er unter die Betriebsvereinbarung fällt – den Zugang zur Abfindung laut Sozialplan zu eröffnen. Nach ordnungsgemäßer Kundmachung entfaltet die Betriebsvereinbarung ihre normative Wirkung (§ 30 Abs 1 ArbVG; RS0114617). Kundmachungsmängel hat der Kläger nicht behauptet, vielmehr legt auch er seinem Klagsanspruch die Wirksamkeit zumindest eines Teils der Betriebsvereinbarung zugrunde.

Zusammengefasst kann in Sozialplänen die Sozialplanleistung einer freiwilligen Abfindung vom Unterlassen der Anfechtung der Kündigung bei Gericht durch den Arbeitnehmer gemäß § 105 ArbVG abhängig gemacht werden.

Hinweise für die Praxis:

Sozialpläne stellen eine wertvolle Möglichkeit in Unternehmen mit Betriebsrat dar, um wechselseitigen Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Zusammenhang mit sogenannten Betriebsänderungen zu entsprechen.

In der Form einer Betriebsvereinbarung kann hier etwa im Falle von Massenkündigungen oder Restrukturierungen ein Maßnahmenpaket für Arbeitnehmer geschnürt werden, das die sozialen Folgen eines Jobverlusts abfedert.

Wesentlich ist hierbei aus Arbeitgebersicht, dass freiwillige Zahlungen nur dann fließen sollen, wenn eine allenfalls nötige Arbeitgeberkündigung – etwa weil eine einvernehmliche Lösung nicht zustande kommt – nicht angefochten wird.

Diese Praxis wurde vom OGH als zulässig erkannt.

Der Arbeitnehmer hat somit die Wahl: Entscheidet er sich für eine Kündigungsanfechtung, so kann er dieses Verfahren selbstverständlich führen. Entscheidet er sich für die freiwillige Abfindung, so erhält er diese. Beides jedoch kann bei entsprechender Vereinbarung im Sozialplan ausgeschlossen werden.

Ein böses Erwachen des Arbeitgebers, der sowohl die freiwillige Abfindung zahlt als auch ein Anfechtungsverfahren vor Gericht führen muss, wird damit verhindert.

👉 Lesen Sie mehr zum Thema Arbeitsrecht in unserem Blogbeitrag: „Arbeitsrecht: 5 wichtige Begriffe einfach erklärt.

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